เมื่อคนเก่งขององค์กรยื่นใบลาออก น้อยครั้งที่เหตุผลที่ได้จากการสัมภาษณ์ก่อนออกจากงาน (Exit Interview) จะสะท้อนเป็นความจริงทั้งหมดที่เกิดขึ้น
พนักงานอาจให้เหตุผลในการลาออกว่าพวกเขากำลังมองหาความท้าทายใหม่ ๆ หรือมีโอกาสดี ๆ เข้ามาในช่วงนั้นพอดี แต่สิ่งที่พวกเขาไม่พูดออกมา ซึ่งเป็นสิ่งที่พนักงานส่วนใหญ่ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้มักไม่ปริปากบอกฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพวกเขาก็คือ พวกเขาต้องจมอยู่กับความยากลำบากมานานหลายเดือน ความวิตกกังวลค่อย ๆ คืบคลานเข้ามาอย่างเงียบเชียบ และวนเวียนอยู่ไม่เคยจางหายไป พวกเขามองหาความช่วยเหลือ แต่กลับไม่พบหนทางที่ทำให้รู้สึกปลอดภัยมากพอที่จะพึ่งพาได้ พวกเขาจึงหาทางออกให้ตัวเองแทน
สถานการณ์ในลักษณะนี้พบได้บ่อยมากเกินกว่าที่หลายองค์กรจะคาดคิด และผลกระทบของมันสะสมต่อเนื่อง ยิ่งนานไปก็ยิ่งทำให้เกิดความเสียหายที่รุนแรงมากขึ้นเรื่อย ๆ
พนักงานที่มีผลงานโดดเด่นและมีทักษะเป็นที่ต้องการของตลาดนั้นมีทางเลือกเสมอ เมื่อใดที่การทำงานกลายเป็นสิ่งที่ไม่อาจรับมือได้อีกต่อไป ความเครียดสะสมเรื้อรังไม่ได้รับการแก้ไข สุขภาพจิตย่ำแย่ลงโดยไม่ได้รับการสนับสนุน รวมถึงสภาพแวดล้อมในที่ทำงานยังคอยส่งสัญญาณว่าการเอ่ยปากขอความช่วยเหลืออาจส่งผลเสียต่อความก้าวหน้าในอาชีพ เมื่อนั้นคนกลุ่มนี้มักเลือกที่จะจากไป ในขณะที่พนักงานที่มีผลงานด้อยกว่าซึ่งมีทางเลือกในการทำงานน้อยกว่า มักจะอยู่กับองค์กรต่อไป เมื่อเวลาผ่านไปกลไกนี้จะค่อย ๆ บั่นทอนศักยภาพโดยเฉลี่ยของบุคลากรในองค์กรอย่างเงียบ ๆ ไม่ใช่จากเหตุการณ์ใหญ่เพียงครั้งเดียว แต่เกิดจากการทยอยลาออกของคนเก่งทีละคน ๆ ซึ่งเมื่อดูจากใบลาออกแล้ว ทุกรายต่างดูเหมือนเป็นการตัดสินใจไปเติบโตในเส้นทางอาชีพของตนเองเท่านั้น
ต้นทุนทางการเงินจากปัญหานี้มักไม่ค่อยถูกนำมาคำนวณอย่างครบถ้วน จากข้อมูลของ Qualtrics การทดแทนพนักงานหนึ่งคนโดยทั่วไปมีต้นทุนอยู่ที่ประมาณ 1.5 ถึง 2 เท่าของเงินเดือนทั้งปีของพนักงานคนนั้น เมื่อรวมค่าใช้จ่ายด้านการสรรหาบุคลากร การปฐมนิเทศและฝึกอบรมพนักงานใหม่ ตลอดจนการสูญเสียผลิตภาพ (Productivity) ในช่วงที่พนักงานใหม่ยังต้องใช้เวลาเรียนรู้งานและปรับตัว งานวิจัยของ Gallup ซึ่งเกี่ยวกับต้นทุนทางเศรษฐกิจที่เกิดจากสุขภาพจิตที่ย่ำแย่ของพนักงาน ระบุว่าปัญหาดังกล่าวเป็นหนึ่งในสาเหตุหลักของการลาออกโดยสมัครใจ ซึ่งหมายความว่าต้นทุนการทดแทนพนักงานจำนวนไม่น้อยนั้น ในทางหลักการสามารถป้องกันได้ หากลองนำตัวเลขเหล่านี้ไปคูณกับจำนวนพนักงานที่องค์กรต้องสูญเสียไป 5 คน 10 คน หรือ 20 คนต่อปี ด้วยเหตุผลที่จริง ๆ แล้วอาจแก้ไขได้ จะพบว่าองค์กรกำลังเผชิญกับการรั่วไหลของผลกำไรจำนวนมหาศาลที่ดำเนินไปอย่างเงียบ ๆ โดยแทบไม่มีใครสังเกตเห็น
องค์การอนามัยโลก (WHO) และองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ประเมินว่า เพียงแค่ภาวะวิตกกังวลและภาวะซึมเศร้าก็สามารถสร้างความเสียหายต่อระบบเศรษฐกิจโลกได้สูงถึง 1 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปีแล้วจากการสูญเสียผลิตภาพในการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ โครงสร้างของแรงงานที่ประกอบด้วยคนหลากหลายช่วงวัยยิ่งทำให้ประเด็นนี้เป็นเรื่องที่ต้องเร่งดำเนินการตั้งแต่ตอนนี้
งานวิจัยล่าสุดของ Naluri ซึ่งทำการสำรวจจากผู้ตอบแบบสอบถามมากกว่า 32,000 คนพบว่า พนักงานจำนวน 51% กำลังเผชิญความเสี่ยงด้านสุขภาพจิตในระดับสูง เมื่อพิจารณาเฉพาะพนักงานกลุ่ม Gen Z พบว่าตัวเลขดังกล่าวเพิ่มขึ้นเป็น 65% และยังมีแนวโน้มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง ผลสำรวจกลุ่ม Gen Z และ Millennial ปี 2025 ของ Deloitte พบว่า พนักงานรุ่นใหม่เกือบครึ่งหนึ่งมองว่าการสนับสนุนด้านสุขภาพจิตเป็นปัจจัยสำคัญในการเลือกนายจ้าง คนกลุ่มนี้คือพนักงานที่กำลังอยู่ในช่วงเริ่มต้นเส้นทางอาชีพ กำลังสั่งสมทักษะและสร้างความสัมพันธ์ภายในองค์กรของคุณอยู่ในขณะนี้ พวกเขายังเป็นกลุ่มพนักงานซึ่งประสิทธิภาพการทำงานจะลดลงอย่างรวดเร็วและรุนแรงที่สุดเมื่อสุขภาพจิตย่ำแย่ลง โดยเมื่อพนักงานรุ่นใหม่ต้องเผชิญความเสี่ยงด้านสุขภาพจิตในระดับสูง คะแนนผลการปฏิบัติงานของพวกเขาจะติดลบทันที ซึ่งหมายความว่าพวกเขากำลังทำงานได้ต่ำกว่าศักยภาพที่แท้จริงที่มีอยู่
ปัญหานี้ไม่ใช่สิ่งที่จะคลี่คลายลงได้เองเพียงเพราะองค์กรต่าง ๆ เริ่มตระหนักรู้ถึงเรื่องสุขภาพจิตมากขึ้น เพราะความตระหนักรู้เพียงแค่อย่างเดียวไม่สามารถเปลี่ยนแปลงผลลัพธ์ได้
ในสถานที่ทำงานหลายแห่งทั่วเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ การตีตราหรือการมีอคติต่อปัญหาสุขภาพจิตยังคงฝังรากลึกอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร ดัชนีสุขภาพจิตของ TELUS พบว่า พนักงานในสิงคโปร์จำนวน 72% กังวลว่าโอกาสเติบโตในเส้นทางอาชีพของพวกเขาอาจถูกจำกัด หากนายจ้างรับรู้ว่าพวกเขากำลังเผชิญปัญหาด้านสุขภาพจิต และระดับการตีตราในสถานที่ทำงานแทบไม่เปลี่ยนแปลงไปเลยตลอดช่วง 4 ปีที่ผ่านมา แม้ว่าทัศนคติของผู้คนในระดับบุคคลจะค่อย ๆ เปิดกว้างและเข้าใจประเด็นสุขภาพจิตมากขึ้นก็ตาม
ความกังวลเช่นนี้ไม่ได้เป็นการคิดไปเองอย่างไร้เหตุผล แต่สะท้อนถึงวัฒนธรรมการทำงานที่มีอยู่จริงในหลายองค์กร โดยผลสำรวจก่อนหน้านี้ของ Naluri พบว่า พนักงานจำนวน 72% ระบุว่าพวกเขาไม่ทราบหรือไม่เชื่อว่าองค์กรของตนมีบริการการสนับสนุนด้านสุขภาพจิตหรือสุขภาวะให้แก่พนักงาน และในกลุ่มพนักงาน Gen Z ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกที่กำลังเผชิญปัญหาสุขภาพจิต มีเพียง 1 ใน 3 เท่านั้นที่รู้สึกสบายใจที่จะเปิดเผยเกี่ยวกับสิ่งที่ตนกำลังเผชิญอยู่
เมื่อการเอ่ยปากขอความช่วยเหลือถูกมองว่ามีราคาที่ต้องจ่ายมากกว่าการอดทนอย่างเงียบ ๆ หรือแม้แต่การลาออก พนักงานส่วนใหญ่จึงมักเลือกหนึ่งในสองทางเลือกนี้มากกว่า องค์กรที่ประสบความสำเร็จในเรื่องนี้ไม่จำเป็นต้องมีสวัสดิการที่ดีที่สุด แต่ต้องสามารถทำให้การเข้าถึงการสนับสนุนด้านสุขภาพจิตเป็นเรื่องที่ทำได้จริง เป็นความลับอย่างแท้จริง และไม่ส่งผลกระทบต่อความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน
ความจริงที่น่าขมขื่นก็คือทุกวันนี้องค์กรส่วนใหญ่กำลังสูญเสียเม็ดเงินไปกับปัญหาสุขภาพจิตที่ย่ำแย่ของพนักงานอยู่ เพียงแต่ต้นทุนเหล่านั้นไม่ได้ปรากฏให้เห็นในรูปแบบของรายการค่าใช้จ่ายเดียวที่ชัดเจน ต้นทุนดังกล่าวกระจายตัวอยู่ในหลายส่วน ไม่ว่าจะเป็นค่าใช้จ่ายจากการลาออกและการทดแทนพนักงาน ค่าเคลมค่ารักษาพยาบาล ค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรใหม่ รวมถึงความสูญเสียที่มองเห็นได้ยากและวัดผลได้ไม่ชัดเจนจากประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลงของพนักงานที่ยังคงมาทำงานทุกวันแต่ทำงานได้ไม่เต็มศักยภาพ และเนื่องจากค่าใช้จ่ายทั้งหมดนี้ไม่ได้ถูกแปะป้ายกำกับไว้ว่าเป็นเรื่อง “สุขภาพจิต” มันจึงแทบไม่เคยกระตุ้นให้องค์กรหันมาแก้ไขปัญหาสุขภาพจิตอย่างจริงจังเลย
ผู้นำองค์กรที่กำลังขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในเรื่องนี้ไม่ได้ทำเพียงเพราะมันเป็นสิ่งที่ถูกต้อง (แม้ว่ามันจะเป็นเช่นนั้นก็ตาม) แต่พวกเขาทำเพราะได้วิเคราะห์ตัวเลขแล้วพบว่า ต้นทุนของการไม่ลงมือทำอะไรเลยนั้นสูงกว่าต้นทุนของการลงทุนกับระบบสนับสนุนที่มีคุณภาพและออกแบบมาอย่างเหมาะสมเป็นอย่างมาก พวกเขาตระหนักแล้วว่าการที่พนักงานมีความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) รู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนอย่างแท้จริง และสามารถเข้าถึงทรัพยากรช่วยเหลือที่จำเป็นได้ ไม่ใช่เพียงผลลัพธ์เชิงนามธรรมหรือเรื่องของความรู้สึก แต่เป็นข้อได้เปรียบทางการแข่งขันขององค์กรอย่างแท้จริง
คำถามง่าย ๆ ข้อหนึ่งที่ควรนำมาพิจารณาอย่างลึกซึ้งคือ ในบรรดาพนักงานที่ลาออกจากองค์กรของคุณไปในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา โดยเฉพาะพนักงานที่คุณไม่อยากสูญเสียไป มีกี่คนที่ในขณะนั้นกำลังเผชิญปัญหาอยู่ แต่ปัญหานั้นไม่ได้ถูกเปิดเผยออกมาหรือถูกหยิบยกขึ้นมาพูดคุยเลย ข้อมูลชี้ให้เห็นว่าตัวเลขนั้นสูงกว่าที่ผู้นำองค์กรส่วนใหญ่คาดคิดไว้มาก และช่วงเวลาที่เหมาะสมที่สุดในการแก้ไขปัญหานี้ก็คือก่อนที่จดหมายลาออกฉบับถัดไปจะถูกนำมาวางที่โต๊ะทำงานของคุณ
หากต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับปัจจัยที่กำลังผลักดันให้เกิดความเสี่ยงด้านสุขภาพจิตของพนักงานทั่วเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ รวมถึงแนวทางที่องค์กรที่มีประสิทธิภาพกำลังนำมาใช้เพื่อรับมือกับความท้าทายนี้ สามารถอ่านรายงานของเราเรื่อง ภาวะสุขภาพจิตและผลิตภาพของพนักงาน ปี 2026 หรือติดต่อฝ่ายขายของเราเพื่อสอบถามข้อมูลเพิ่มเติม