---
title: "ROI จากการดูแลสุขภาพพนักงาน: ตัวเลขสำคัญที่ CFO ต้องรู้"
description: ค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพมูลค่า 600,000 ดอลลาร์อาจซ่อนความสูญเสียด้านประสิทธิภาพในการทำงานที่มีมูลค่าถึง 4 ล้านดอลลาร์เอาไว้ นี่คือเหตุผลที่ CFO ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ต้องมีส่วนร่วมในการพูดคุยเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพพนักงานตั้งแต่วันนี้
---

[กรณีศึกษาและรายงาน ](https://www.naluri.life/th/case-studies-and-reports)

# [ROI จากการดูแลสุขภาพพนักงาน: ตัวเลขสำคัญที่ CFO ต้องรู้](https://www.naluri.life/th/case-studies-and-reports/employee-wellness-roi-the-numbers-your-cfo-needs-to-see)

 เขียนโดย [นัลลูรี่](https://www.naluri.life/th/case-studies-and-reports/author/naluri) - 22 มิ.ย. 2026, 9:24:32

มีตัวเลขหนึ่งที่ฝ่ายการเงินของคุณทราบเป็นอย่างดี แล้วก็มีอีกตัวเลขหนึ่งที่พวกเขาอาจไม่เคยทราบเลย

ตัวเลขแรกคือค่าเบี้ยประกันสุขภาพประจำปี ซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายที่อยู่ในงบประมาณ มีการกระทบยอดทุกไตรมาส และมีการติดตามเปรียบเทียบกับปีที่ผ่านมาอยู่เสมอ สำหรับองค์กรที่มีพนักงาน 2,000 คนในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ค่าใช้จ่ายส่วนนี้อาจสูงถึง 600,000 ดอลลาร์เลยทีเดียว   
ส่วนตัวเลขที่สองคือมูลค่าความเสียหายจากสุขภาพของพนักงานที่ส่งผลกระทบจริง ๆ ต่อธุรกิจของคุณ ซึ่งไม่ได้อยู่ในรูปแบบของค่าเบี้ยประกัน แต่อยู่ในรูปแบบของความสูญเสียด้านประสิทธิภาพในการทำงาน การขาดงานที่สามารถป้องกันได้ และการสูญเสียบุคลากรที่สุขภาพทรุดลงเร็วเกินกว่าที่

กลยุทธ์ด้านการดูแลสุขภาพขององค์กรจะเข้าไปรับมือได้ทัน สำหรับองค์กรที่ยกตัวอย่างไปก่อนหน้านี้ซึ่งมีพนักงาน 2,000 คน ตัวเลขดังกล่าวคาดว่าจะอยู่ที่ประมาณ 4 ล้านดอลลาร์ ซึ่งตัวเลขนี้ไม่ปรากฏอยู่ในงบกำไรขาดทุน ไม่มีใครทำการกระทบยอดตัวเลขนี้ทุกไตรมาส และในองค์กรส่วนใหญ่ ตัวเลขนี้อาจไม่เคยถูกคำนวณออกมาเลยด้วยซ้ำ

นี่จึงไม่ใช่ปัญหาเรื่องค่าใช้จ่ายทางการแพทย์ แต่เป็นปัญหาเรื่องของการวัดผล

## ต้นทุนแฝงที่ซ่อนอยู่นอกเหนือจากข้อมูลการเคลม

การวิเคราะห์ต้นทุนด้านสุขภาพแบบดั้งเดิมมักพิจารณาเฉพาะสิ่งที่มองเห็นได้โดยตรง เช่น ค่าเบี้ยประกัน ค่าเคลม และค่าใช้จ่ายที่พนักงานต้องจ่ายเอง ซึ่งสิ่งเหล่านี้ครอบคลุมประมาณ 1 ใน 5 ของภาระทางเศรษฐกิจที่แท้จริงเท่านั้น ส่วนที่เหลือซึ่งมีสัดส่วนที่ใหญ่กว่ามากกลับซ่อนอยู่ในความสูญเสียด้านประสิทธิภาพในการทำงานซึ่งไม่เคยปรากฏอยู่ในรายงานใด ๆ เลย

ภาวะ Presenteeism หรือการมาทำงานแต่ไม่มีประสิทธิภาพ เป็นประเด็นที่สำคัญที่สุดแต่กลับถูกหยิบยกมาพูดถึงน้อยที่สุด พนักงานที่มีภาวะวิตกกังวลหรือภาวะซึมเศร้าโดยไม่ได้รับการรักษา แม้จะมาทำงานทุกวันแต่กลับสร้างต้นทุนให้บริษัทสูงกว่าพนักงานที่ลาป่วยเสียอีก พวกเขามาทำงานก็จริงแต่กลับทำงานได้เพียงเศษเสี้ยวของศักยภาพที่มี อีกทั้งยังตัดสินใจล่าช้า ตกหล่นรายละเอียดสำคัญ รวมถึงขาดการมีส่วนร่วมในการทำงานกับผู้อื่นซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน งานวิจัยที่ตีพิมพ์ในวารสาร [*Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology*](https://www.researchgate.net/publication/308625991_Global_patterns_of_workplace_productivity_for_people_with_depression_absenteeism_and_presenteeism_costs_across_eight_diverse_countries) พบว่า ต้นทุนที่เกิดจากภาวะ Presenteeism สูงกว่าต้นทุนจากการขาดงานถึง 5–10 เท่า นอกจากนั้น ข้อมูลจากงานวิจัยที่ตีพิมพ์ในวารสาร [BMC Psychiatry](https://bmcpsychiatry.biomedcentral.com/articles/10.1186/s12888-023-04581-7) พบว่า เฉพาะในสิงคโปร์เพียงประเทศเดียว ภาวะซึมเศร้าและภาวะวิตกกังวลที่ไม่ได้รับการรักษาส่งผลให้เกิดต้นทุนประมาณ 15.7 พันล้านดอลลาร์สิงคโปร์ต่อปี จากการขาดงาน ภาวะ Presenteeism และค่าใช้จ่ายด้านการรักษาพยาบาล 

แนวโน้มเงินเฟ้อทางการแพทย์ยิ่งเพิ่มความเร่งด่วนให้กับประเด็นนี้ [การสำรวจแนวโน้มด้านการแพทย์ทั่วโลก ปี 2026](https://www.wtwco.com/en-cm/insights/2025/10/2026-global-medical-trends-survey) ของ WTW พบว่า เงินเฟ้อด้านค่ารักษาพยาบาลในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกมีแนวโน้มแตะระดับ 14% ซึ่งเป็นปีที่สามติดต่อกันที่อัตราการเพิ่มขึ้นอยู่ในระดับสองหลัก ที่ประเทศมาเลเซีย [ธนาคารกลางมาเลเซีย](https://www.bnm.gov.my/documents/20124/17493532/ar2024_en_box5.pdf)รายงานว่า กรมธรรม์ประกันสุขภาพถึง 60% มีการปรับเบี้ยเพิ่มขึ้นสูงถึง 20% และอีก 30% มีการปรับขึ้นสูงถึง 21–40% หากอัตราการปรับขึ้นยังคงเป็นเช่นนี้ ค่าเบี้ยประกันมูลค่า 2 ล้านดอลลาร์ในปัจจุบันอาจเพิ่มขึ้นเป็น 3.4 ล้านดอลลาร์ภายใน 3 ปี โดยที่สุขภาพพื้นฐานของพนักงานไม่ได้เปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น

## ROI มีคำตอบที่ชัดเจน เมื่อคุณรู้ว่าควรดูที่ตรงไหน 

[สถาบันสุขภาพแห่ง McKinsey](https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/thriving-workplaces-how-employers-can-improve-productivity-and-change-lives) (McKinsey Health Institute) ประเมินว่า สำหรับกลุ่มประเทศรายได้ปานกลาง ซึ่งเป็นลักษณะของหลายประเทศในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ การลงทุนในสุขภาพของพนักงานสามารถสร้างมูลค่ากลับคืนมาได้ถึง 1,000–3,000 ดอลลาร์ต่อคนต่อปี โดยมูลค่าดังกล่าวแบ่งออกเป็น 9.6% ของมูลค่าค่าจ้างรวมจากการลดลงของภาวะ Presenteeism และ 2.8% จากการลดลงของการขาดงาน รวมทั้ง 4.6% จากการเพิ่มความสามารถในการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร (Retention) สำหรับองค์กรที่มีพนักงาน 2,000 คน นี่คือศักยภาพในการกู้คืนประสิทธิภาพในการทำงานที่อาจมีมูลค่าสูงถึงหลายล้านดอลลาร์ จากการลงทุนที่หลายองค์กรยังคงมองว่าเป็นเพียงสวัสดิการทางเลือกเท่านั้น

[งานวิจัยของ Deloitte](https://www.deloitte.com/uk/en/services/consulting/research/mental-health-and-employers-refreshing-the-case-for-investment.html) ในสหราชอาณาจักรพบว่า ทุก ๆ 1 ปอนด์ที่ลงทุนไปกับเรื่องสุขภาพจิต จะสร้างมูลค่าทางธุรกิจกลับคืนมาถึง 5 ปอนด์ แม้บริบททางวัฒนธรรมและโครงสร้างพื้นฐานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้จะแตกต่างออกไป แต่หลักการทางเศรษฐศาสตร์นั้นไม่ต่างกัน และเนื่องจากภูมิภาคนี้ยังมีระบบสนับสนุนด้านสุขภาวะพนักงานที่ไม่แข็งแรงมากนัก การลงทุนในเรื่องนี้จึงอาจสร้างผลตอบแทนได้สูงกว่าที่คาดไว้ 

ข้อมูลการเคลมประกันที่ Naluri นำมาวิเคราะห์ชี้ให้เห็นอย่างชัดเจนถึงผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริงจากการใช้มาตรการช่วยเหลือเพื่อปรับพฤติกรรมสุขภาพ โดยพบว่าพนักงานที่มีโรคเรื้อรังซึ่งเข้ารับบริการดูแลสุขภาพเบื้องต้นและบริการส่งเสริมสุขภาพเชิงป้องกัน มีอัตราการเคลมประกันรวมต่อปีลดลงถึง 56% ค่าเคลมจากการรักษาแบบผู้ป่วยในลดลง 34% ขณะที่ค่าเคลมจากการพบแพทย์เฉพาะทางลดลง 43% ซึ่งตัวเลขเหล่านี้เป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริงในกลุ่มประชากรที่ศึกษา ไม่ใช่เพียงการคาดการณ์จากแบบจำลองทางทฤษฎี

 

## เปลี่ยนเรื่องการดูแลสุขภาพพนักงานให้เป็นประเด็นทางการเงิน ไม่ใช่แค่ประเด็นเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคล

การลงทุนด้านสุขภาพกายและสุขภาพจิตของพนักงานนั้นแทบไม่เคยถูกนำเสนอต่อ CFO ในฐานะบทสนทนาเชิงกลยุทธ์ แต่มักปรากฏเป็นเพียงค่าใช้จ่ายรายการหนึ่งในงบประมาณด้านทรัพยากรบุคคล ซึ่งถูกประเมินเทียบกับรายการค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล และได้รับการอนุมัติหรือปรับลดลงตามสถานการณ์ของผลประกอบการรายไตรมาส

องค์กรที่มองเรื่องนี้แตกต่างออกไป โดยมองว่าเป็นกลยุทธ์ในการปกป้องกำไร เป็นเครื่องมือป้องกันเงินเฟ้อทางการแพทย์ และเป็นการลงทุนเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน มากกว่าจะเป็นเพียงค่าใช้จ่ายเพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนด ต่างพบว่าวิธีคิดดังกล่าวสามารถเปลี่ยนทั้งมุมมองด้านงบประมาณและผลลัพธ์ทางธุรกิจได้ โดย[แบบสำรวจเกี่ยวกับการทำงานและสุขภาวะ](https://www.apa.org/pubs/reports/work-well-being/2022-mental-health-support)ของสมาคมจิตวิทยาอเมริกัน (American Psychological Association) พบว่า พนักงานถึง 81% มีแนวโน้มเลือกองค์กรที่ให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตเป็นลำดับต้น ๆ เมื่อพิจารณาตำแหน่งงานใหม่ ซึ่งในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูงอย่างสิงคโปร์ มาเลเซีย รวมถึงอินโดนีเซียและเวียดนามที่กำลังตามมาติด ๆ นั้น ความต้องการดังกล่าวส่งผลโดยตรงต่อต้นทุนในการสรรหาบุคลากร อัตราการตอบรับข้อเสนองาน และคุณภาพของผู้สมัครที่เลือกองค์กรของคุณแทนคู่แข่ง

## การพลิกมุมมองครั้งสำคัญที่เปลี่ยนทุกสิ่งไปโดยสิ้นเชิง

ที่ผ่านมาการดูแลสุขภาพพนักงานมักถูกวางกรอบให้เป็นเรื่องของบุคลากรและใช้งบประมาณด้านทรัพยากรบุคคล แต่ในปัจจุบันองค์กรชั้นนำกำลังพลิกมุมมองใหม่ โดยเปลี่ยนเรื่องนี้ให้เป็นประเด็นทางการเงินที่สามารถวัดผลตอบแทนได้อย่างเป็นรูปธรรม และพบว่าแนวทางนี้สามารถพิสูจน์ความคุ้มค่าและผ่านการตรวจสอบอย่างเข้มข้นได้ดีกว่าการลงทุนประเภทอื่น ๆ ส่วนใหญ่ที่กำลังแข่งขันเพื่อขอใช้เงินทุนก้อนเดียวกัน 

หากพิจารณาภาพรวมทั้งหมดร่วมกัน ทั้งค่าใช้จ่ายด้านการเคลมประกันที่เพิ่มสูงขึ้น ต้นทุนแฝงที่เกิดจากพนักงานที่มีภาวะ Presenteeism การลาออกของพนักงานที่มีสาเหตุจากปัญหาสุขภาพ รวมถึงอัตราเงินเฟ้อทางการแพทย์ที่ทำให้ต้นทุนโดยตรงเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่าภายใน 5 ปีหากไม่มีมาตรการแทรกแซง ทั้งหมดนี้ล้วนชี้ชัดว่าการลงทุนในเรื่องนี้มีความคุ้มค่า คำถามในวันนี้จึงไม่ใช่คำถามว่าการลงทุนด้านสุขภาพพนักงานจะสร้างผลตอบแทนหรือไม่ เพราะคำตอบคือสร้างผลตอบแทน และจะเป็นผลตอบแทนที่สม่ำเสมอและมีมูลค่าอย่างมาก แต่คำถามที่แท้จริงคือองค์กรของคุณได้ประเมินต้นทุนของการไม่ลงมือทำไว้เพียงพอแล้วหรือยัง เพื่อที่จะได้สัมผัสถึงความจำเป็นเร่งด่วนที่ตัวเลขเหล่านั้นพยายามบอกเราอยู่

หากองค์กรของคุณต้องแบกรับเบี้ยประกันมูลค่า 600,000 ดอลลาร์ ไปพร้อม ๆ กับต้นทุนแฝงที่เกิดจาก ประสิทธิภาพในการทำงานที่ลดลงอีกถึง 4 ล้านดอลลาร์โดยที่คุณไม่เคยนำมาคำนวณอย่างเป็นทางการ คำถามที่ควรถามไม่ใช่ องค์กรมีงบมากพอที่จะลงทุนด้านสุขภาพพนักงานได้หรือไม่ แต่คือคำถามว่า องค์กรยังจ่ายไหวหรือไม่กับการที่ไม่ยอมวัดมูลค่าความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงในขณะนี้

หากต้องการทราบเพิ่มเติมเกี่ยวกับเหตุผลด้านการเงินที่สนับสนุนการดูแลสุขภาพพนักงานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ สามารถอ่านข้อมูลได้ในเอกสารไวท์เปเปอร์ของเราเรื่อง [The New Economics of Workplace Wellness in Southeast Asia](https://www.naluri.life/th/2569-state-of-employee-mental-health-productivity?utm_source=website&utm_medium=organic&utm_campaign=wmhd_2025_report&utm_content=reports&hsLang=th) (เศรษฐศาสตร์มิติใหม่ของสุขภาวะในที่ทำงานในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้) หรือ[พูดคุยกับฝ่ายขายของเรา ](https://www.naluri.life/th/contact-us/sales?hsLang=th)

 

[ดูโพสต์ฉบับเต็ม](https://www.naluri.life/th/case-studies-and-reports/employee-wellness-roi-the-numbers-your-cfo-needs-to-see)

```json
{
  "@context" : "http://schema.org",
  "@type" : "BlogPosting",
  "author" : {
    "@type" : "Person",
    "name" : "นัลลูรี่"
  },
  "dateModified" : "2026-06-22T09:24:32.489Z",
  "datePublished" : "2026-06-22T09:24:32Z",
  "headline" : "การประชุมที่ CFO ควรเข้ามามีส่วนร่วม (แต่อาจยังไม่ได้เข้าร่วม)",
  "image" : {
    "@type" : "ImageObject",
    "height" : 836,
    "url" : "https://3801355.fs1.hubspotusercontent-na2.net/hubfs/3801355/iStock-1182282580.jpg",
    "width" : 1254
  },
  "mainEntityOfPage" : "https://www.naluri.life/th/case-studies-and-reports/employee-wellness-roi-the-numbers-your-cfo-needs-to-see",
  "publisher" : {
    "@type" : "Organization",
    "logo" : {
      "@type" : "ImageObject",
      "height" : 60,
      "url" : "/hs/hsstatic/content_shared_assets/static-1.4092/img/default-amp-logo.png",
      "width" : 60
    },
    "name" : "กรณีศึกษาและรายงาน"
  }
}
```