Saat karyawan berbakat mengundurkan diri, wawancara putus kerja (exit interview) jarang ungkap penyebab sebenarnya.
Mereka bilang lagi cari tantangan baru.
Mereka sebut ada peluang saat itu. Yang tak mereka utarakan—dan kebanyakan karyawan di Asia Tenggara segan sampaikan ke manajer HR atau atasan langsung mereka—adalah kesulitan yang mereka alami selama berbulan-bulan. Kecemasan yang merasuk perlahan dan tak kunjung hilang. Mereka mencari dukungan di sekitar, namun tak ada yang cukup aman untuk mereka andalkan, jadi mereka memilih jalan keluar.
Pola ini terjadi lebih sering dari yang disadari kebanyakan perusahaan—dan ada alasan mendasar yang lebih parah lagi.
Karyawan bertalenta dengan keahlian yang diminati selalu punya pilihan. Saat pekerjaan makin berat — stres kronis terus ada, kesehatan mental memburuk tanpa dukungan, dan lingkungan kerja seolah-olah meminta bantuan bisa merusak karier — mereka pun keluar. Karyawan biasa tanpa banyak pilihan malah cenderung bertahan. Lambat laun, dinamika ini makin menurunkan kinerja rata-rata tenaga kerja Anda, tanpa adanya kejadian dramatis, namun karena banyaknya karyawan keluar yang terlihat sekilas sebagai keputusan karier pribadi.
Kerugian finansial akibat hal ini jarang dihitung sepenuhnya. Menurut Qualtrics, merekrut karyawan baru biasanya memakan biaya antara 1,5 hingga 2 kali gaji tahunannya bila termasuk biaya perekrutan, orientasi, dan turunnya produktivitas selagi karyawan baru beradaptasi. Penelitian Gallup terkait kerugian ekonomi akibat memburuknya kesehatan mental karyawan menandai hal ini jadi faktor utama tingginya turnover—artinya, sebenarnya sebagian besar kerugian akibat perekrutan ulang itu bisa dicegah. Kalikan angka-angka itu dengan organisasi yang kehilangan lima, sepuluh, atau dua puluh orang per tahun karena alasan yang seharusnya bisa diatasi, dan Anda bakal melihat penurunan profitabilitas signifikan namun nyaris tak terlihat.
WHO dan Organisasi Buruh Internasional (ILO) menaksir bahwa kecemasan dan depresi saja sudah merugikan ekonomi global sebesar $1 triliun per tahun akibat penurunan produktivitas. Terutama di Asia Tenggara, komposisi generasi tenaga kerja menjadikan angka ini makin penting untuk segera ditangani.
Penelitian terbaru Naluri yang melibatkan lebih dari 32.000 responden mendapati bahwa 51% karyawan saat ini berisiko tinggi dalam hal kesehatan mental. Khususnya di kalangan pekerja Generasi Z, angka itu melonjak hingga 65%—dan terus naik. Survei Generasi Z dan Milenial 2025 dari Deloitte mengungkap bahwa hampir setengah dari pekerja muda menyebut dukungan kesehatan mental jadi faktor penting saat memilih perusahaan. Merekalah karyawan yang baru memulai karier, tengah mengasah keterampilan dan membangun relasi di dalam organisasi Anda saat ini. Mereka juga karyawan yang, saat kesehatan mentalnya memburuk, kinerjanya turun paling drastis. Saat karyawan muda berisiko tinggi alami masalah kesehatan mental, skor kinerja mereka jadi negatif—artinya, mereka jadi kurang produktif di bawah potensi mereka.
Ini bukan masalah yang bakal hilang begitu aja saat organisasi makin sadar soal kesehatan mental. Kesadaran aja belum cukup bawa perubahan.
Banyak tempat kerja di Asia Tenggara masih kental dengan stigma seputar kesehatan mental. Indeks Kesehatan Mental TELUS tunjukkan bahwa 72% pekerja di Singapura khawatir pilihan karier mereka jadi terbatas jika perusahaan tahu masalah kesehatan mental yang mereka alami—dan stigma di tempat kerja ini nyaris tak kunjung berubah selama empat tahun terakhir, sekalipun cara pandang pribadi perlahan mulai berubah.
Ketakutan ini bukanlah paranoia. Hal ini mencerminkan budaya tempat kerja yang, menurut survei Naluri sebelumnya, 72% karyawannya tidak tahu atau tidak yakin bahwa perusahaan mereka menawarkan dukungan kesehatan mental atau kesejahteraan. Di antara karyawan Generasi Z di kawasan Asia Pasifik dengan masalah kesehatan mental, hanya satu dari tiga orang yang merasa nyaman menceritakan kondisinya.
Saat risiko mencari bantuan terasa berat ketimbang risiko mengatasinya sendiri—atau memilih keluar—kebanyakan karyawan akan memilih salah satu dari dua opsi tersebut. Perusahaan yang berhasil mengatasi hal ini belum tentu memberi tunjangan paling besar. Mereka justru perusahaan yang menyediakan dukungan secara nyata, rahasia, dan bebas dari konsekuensi terhadap karier.
Kenyataan pahitnya adalah bahwa kebanyakan perusahaan sudah menanggung akibat dari buruknya kesehatan mental karyawan—hanya saja mereka tidak menganggapnya sebagai masalah tersendiri. Akibatnya menyebar ke berbagai sisi, seperti biaya turnover, klaim asuransi kesehatan, biaya rekrutmen, serta kerugian tak terlihat dan sulit diukur akibat penurunan produktivitas dari karyawan yang hadir namun tak bisa bekerja secara optimal. Sebab tak ada satupun dari hal tersebut dilabeli sebagai “kesehatan mental,” hal ini jarang memicu tindakan terkait kesehatan mental.
Para pimpinan yang memperbaiki situasi ini bukan semata-mata ingin berbuat baik—meski demikian. Mereka melakukannya berdasarkan perhitungan bahwa kerugian akibat ketidakpedulian jauh lebih besar ketimbang pengeluaran untuk strategi dukungan yang terencana dan bermakna. Mereka sadar bahwa tenaga kerja dalam kondisi psikologis yang aman, mendapat dukungan nyata, dan punya akses ke sumber daya yang tepat bukanlah sesuatu yang mudah. Justru ini menjadi daya saing.
Pertanyaan yang patut dipikirkan cukup sederhana: di antara orang-orang yang keluar dari perusahaan Anda dalam dua tahun terakhir—mereka yang sama sekali tak terbayangkan akan pergi—berapa di antara mereka yang berjuang dengan masalah tanpa pernah mengungkapkannya? Data mengindikasikan bahwa angkanya lebih tinggi ketimbang dugaan para pimpinan. Dan waktu untuk menanganinya tepat sebelum surat pengunduran diri selanjutnya sampai ke meja Anda.
Untuk informasi selengkapnya mengenai penyebab risiko kesehatan mental karyawan di seluruh Asia Tenggara dan tindakan efektif yang diterapkan perusahaan dalam mengatasinya, baca laporan kami berjudul Kondisi Kesehatan Mental & Produktivitas Karyawan 2026 atau hubungi tim penjualan kami.